【人事・総務のための福利厚生】連載①エンゲージメントと福利厚生の関係

改めてご挨拶します。可児俊信（かにとしのぶ）です。よろしくお願いします。
さっそくですが、ここ数年、人財に関係する用語が多く見られるようになりました。Sさん、思いつくのはありますか？

これらは人財戦略といわれるものですね。他には？

これらも「従業員がこうあって欲しい」という会社の思いです。いずれにしても経営において人財が重視されているということであり、うれしいことです。では、どうしたら、人財戦略や思いを実現できるでしょうか？

そうですね。経営トップが人財の目指すべき方向を提唱することがスタートです。でも、それだけでは従業員は動きません。

そうです。従業員を動かし、人財戦略や思いを実現する手段が福利厚生です。福利厚生には人財の確保など様々な役割がありますが、これも重要な役割です。
この連載では、福利厚生を人財戦略等の実現の手段として具体的にみて行きます。

エンゲージメントを取り上げます。

どれも仕事のやる気を高め、労働生産性の向上につながるものですね。では、次の図を見て下さい。エンゲージメントは仕事に対するものと勤務先に対するものがあります。それぞれワークエンゲージメント、従業員エンゲージメントという人もいます。

人事用語は、使う人によってニュアンスが異なりますので、あくまで私の整理としてとらえてください。最新の人事用語を使う際には、どういうニュアンスで使っているか、相手と認識を共有しましょう。そうしないと、話が食い違ってしまうかもしれません。

エンゲージメントは数値で測定できることが従来とは異なるとされています。

どうしたら、従業員エンゲージメントを高めることができるか？それが福利厚生です。

福利厚生によって従業員と社員の関係性を改善し、従業員エンゲージメントを高めます。従業員エンゲージメントを、外部から高める外的動機付の手段が福利厚生ともいえます。一方、ワークエンゲージメントは内的な動機付ですから、外から直接働きかけることが難しく、従業員満足、愛社心・ロイヤルティ、働きやすさが高まったことで高まる可能性があります。

つまり、従業員エンゲージメントがワークエンゲージメントを引き上げるきっかけになるということです。

詳細は次号に譲りますが、従業員エンゲージメントは会社と従業員の相互の信頼関係があることが大前提です。

信頼関係は、従業員にとって「会社は自分のことを見ていてくれる」「会社は自分を支援してくれている」という感覚です。それを具体的に施策で形にするのが福利厚生です。
具体的な話は次回までお待ちください。