【人事・総務のための福利厚生】連載⑯社宅制度の不利益変更

会社は従業員の満足度の向上、コストの安定化などを目的に必要に応じて社宅規程を見直します。その見直しが従業員にとっての不利益変更とされ、規程改定が難しいことがあります。不利益変更はできないと思っている方もいらっしゃいますが、法定の条件を満たせば可能です。

社宅規程も福利厚生も労働条件です。労働条件を社員にとって不利な内容に変更･廃止することを不利益変更と言います。労働契約法では労使合意していない労働条件の変更は原則として禁じられています。法文を掲載します。

不利益な労働条件だから変更できないのではなく、合意がないから変更できないのです。会社が勝手に変更できたら、立場の弱い従業員は困ります。従業員を守る条文です。
でも、従業員を守るだけでなく、第10条では従業員の合意がなくても労働条件を変更できるルールを定めています。

4つの要件をみたしていれば合理的な見直しとされ、合意がなくても変更できます。

社宅でいえば､社宅使用料が大幅に引き上がる負担増や、社宅の入居要件が制限される不利益、基準賃料が引き下がることなどを指します。

いえ、一概にそうとは言えません。社員の年収だとか他の住宅補助金があるかとか、総合的に見て不利益が大きいか判断します。

社有社宅でいえば､老朽化に伴う社宅の閉鎖や取り壊しが該当します。
社宅使用料でいえば､入居希望者が増加して､会社が負担する賃料総額が増額したから社宅使用料を引き上げる、などがこれにあたります。

「相当性」とは、現在の状況に対して適切となっているか、ですね。さきほどの使用料の引上げでいえば、賃料が全般的に上昇していれば、使用料を引き上げて会社負担増を抑えるのは会社にとって相当性があるでしょう。

従業員代表に対して、誠意を尽くして丁寧にしっかり説明することです。合意までは行かなくとも納得してもらいましょう。

労働組合と交渉します。組合幹部は見直しに理解してくれると思いますが、一般の組合員が納得するかどうかです。

一般の組合員を最後に納得させるには、そういった措置が落としどころです。使用料を3年かけて段階的に引き上げるとか。社宅制度は従業員にとっては大きな経済的利益です。よって不利益変更だとの声も出やすいです。